案情简介：员工因产假与单位产生纠纷
黄某的生育资料显示其生产过程不属于难产，公司认为不应享受难产假。同时因其结扎手术在生产过程中一并处理，因此结扎假已包含在其生育产假中，不应再单独享受。无论从事实上讲还是从法理上讲，电子公司无需支付其结扎假和难产假的工资待遇。
法院判决：一、电子科技有限公司向某支付加班费23.68元；二、电子科技有限公司向黄某支付产假工资7314.4元。
律师说法：产假期间如何发放工资
第一，保胎假，工资按照病假发。保胎假是由医生开证明，所以按病假待遇发放工资。
第二，产前假，工资按八成发。怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假，工资按照员工以往每月实发工资标准的八成发。
第三，产假，领生育津贴产假包括：98天+30~60天(各省人口与计划生育条例延长生育假)+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)，领生育津贴。生育津贴是国家补贴给企业，用来发放产假期间工资的，但它的计算方法与公司在社保处的申报工资基数有关，所以实际中的生育津贴与产假工资并不相等，所以有规定：产假工资和生育津贴，就高领取，简单说来就是：
1、如果员工的产假工资(即员工以往每月的实发工资标准，下同)高于生育津贴，那就按产假工资发员工就ok，生育津贴下来，归企业。
2、如果员工的产假工资低于生育津贴，那可以先按产假工资发员工，然后生育津贴下来，将与产假工资的差额补给员工，剩下的还是归企业。
第四，哺乳假，六个半月按照工资八成发，再延长期间按七成发。
女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月，工资按员工以往每月实发工资标准的八成发，再延长期间按七成发。
需要注意的是，各个省的计划生育条例已经取消了晚育假，并延长了产假，各省产假增加的天数30-60天不等，具体产假的天数大家咨询当地计生部门或者查询地区计划生育条例。
产假，“工资”应全拿。
女职工产假期间一般不从单位领工资，而是享受生育生活津贴，有多长产假，就领多久的生育生活津贴。(一)从业生育女职工缴纳社会保险费累计满一年的，其生育生活津贴按本人生产或流产当月的城镇养老保险费缴费基数乘以本人按规定享受的生育生活津贴期限计发。(二)从业生育女职工缴纳社会保险费累计不满一年的，其生育生活津贴按本人生产或流产当月本市企业职工月最低工资标准乘以本人按规定享受的生育生活津贴期限计发。
黄某于2013年8月19日至2013年11月16日期间休产假，共休假90天，虽然按照相关规定黄某享有不止90天的产假（包括难产假）、结扎假，但黄某只休了90天，之后回到电子公司工作。黄某休假期间应由电子公司按照相关规定支付产假工资，黄某结束休假回到工作岗位工作，此时发放的工资则不是产假工资，而是发放正常工作的工资报酬，回到工作岗位工作后的工资系付出工作的劳动报酬，而非按照法律规定的产假工资。黄某另外主张了未休的37天的工资，但没有证据证明黄某申请了90天之外的其他产假，也未有证据证明电子公司对其申请予以拒绝，也没有法律规定在产妇没有休满产假的情况下，用人单位需支付双倍以上的工资。产假休假期间，黄某没有进行工作，该期间的工资应按照休假的天数，按照相关规定由电子公司支付，电子公司应向黄某支付休假期间90天的工资。电子公司应向黄某支付休假期间90天的工资为：9.52元／小时×8小时×90天=6854.4元。根据仲裁裁决电子公司向黄某支付产假工资共8434元，电子公司诉请无需支付1119.6元的产假工资，即对支付产假工资7314.4元未提起诉讼，应视为服从该部分仲裁裁决，因此，电子公司应向黄某支付产假工资7314.4元。
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