案情简介：员工要求将高额奖金纳入经济补偿金计算范围
冯某与某销售公司于2013年3月建立劳动关系，约定冯某岗位为该公司副总经理，负责行政、市场营销方面的工作。冯某在职期间月固定工资为8 000元。2015年11月22日，某销售公司组织架构进行调整，将冯某调整为行政部主管，但冯某拒绝人事调整，公司遂通知冯某双方劳动关系于2015年12月22日解除。之后，某销售公司向冯某发放3个月工资的经济补偿金24 000元。之后，冯某申请仲裁，要求该公司支付其经济补偿金7万余元，其理由为公司未将应当支付的2015年2月取得的税后年终奖80 465元计入月工资，故经济补偿金计算错误。
裁判结果：驳回冯某请求。
理由：根据冯某与公司签订的《劳动合同书》，双方未就年终奖发放标准、对象、成就条件、时间等进行约定，冯某也未就年终奖发放系与本人工作量和工作绩效存在直接关联提交相应证据。无证据证明冯某的主张的年终奖为其工资性收入，故不可计入经济补偿金的计算基数。
律师说法：非工资性收入不能计入经济补偿金计算范围
本案中冯某主张的奖金并非冯某按照销售公司计薪周期固定发放，而是根据其在公司的考核结果及工作绩效经公司综合测评后由公司发放。冯某也未向劳动争议仲裁委员会提供有效的证据证明其获得的奖金为公司在年底固定发放，故该奖金不能作为经济补偿金的计算范围。
法律之所以将劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月这一较长时间段的平均工资作为月工资，旨在规定认定工资标准的常态性、客观性和公正性。将年终奖计入计算经济补偿金基数，重在考量该年终奖系工资性质的劳动报酬还是福利等非工资性质收入。首先，《中华人民共和劳动合同法》对相关工资有明确规定即“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”。其次，确定劳动者工资标准，应重点考查双方劳动合同约定和用人单位劳动报酬发放制度。综上，用人单位应注重通过合同约定、明确工资标准、细化奖励制度、规范支付方式等举措完善工资制度，避免不必要的纠纷。
相关法规：
《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
