案情简介：员工向公司主张未休年休假工资
王某于2009年3月16日到某网络公司工作，双方签订有无固定期限的劳动合同，2016年5月9日，王某辞职。王某由于在该公司未休过年假，王某主张公司向其支付自2009年3月16日至2016年5月9日期间共37天带薪未休年假工资，某网络公司同意向王某支付2015年未休年假工资，并认为王某请求2014年之前的年假工资已超过仲裁时效，王某属于自己辞职，不同意向王某支付2016年未休年假工资。王某于2016年5月12日向仲裁委申请劳动仲裁。
裁判结果：支持了王某2014年1月1日至2016年5月9日期间未休年休假工资的仲裁请求，驳回了王某2013年12月31日之前未休年休假工资的仲裁请求。
理由：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
律师说法：未休年休假的诉讼时效应当符合法律规定
首先，《企业职工带薪年休假实施办法》中年假“工资报酬”并不是真正意义上与劳动者提供的正常劳动相挂钩的工资报酬，而实际上是一种由于用人单位的原因未安排年休假致使劳动者未享受法定福利假日，用人单位而应当承担的一种法定责任，是在用人单位向劳动者支付正常工作期间的工资（劳动报酬）之后，按日工资的标准再向劳动者支付另外2倍的工资，而是对于未休年假的一种福利性补偿，不属于劳动报酬。因此，年休假工资的争议也不属于劳动报酬争议，而属于一般劳动争议的范围，应当适用申请仲裁一年的时效。同时根据《职工带薪年休假条例》有关规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排的规定。本案中，用人单位未安排王某2014年休年假的可以在2015年度进行安排，2015年度用人单位未安排王某休年假也未支付另外2倍工资的，那么从2016年的1月1日起既为劳动争议发生之日。据此推理，王某主张要求2013年度未休年假的2倍工资的，应当在2015年12月31日前提出仲裁申请，王某于2016年5月向仲裁委员会申请仲裁，故王某2013年12月31日之前的未休年假的年假工资已超过仲裁时效，均不受法律保护。
相关法规：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。…
