女职工“三期”到期继续休假，未请假公司是否有权开出？
案例介绍：刘某与一家外贸公司工作，于2014年3月入职，双方签订为期3年的劳动合同。2016年11月，刘某生产后回外地老家休产假，产假期满后因身体不适，又向公司申请休病假1个月，并出具了医院的诊断证明。病假期满后刘某任然身体不适，再次打电话向公司请事假继续在家休息调养，公司同意刘某休1个月的事假。休完事假后，刘某未回公司报到，未继续请事假或病假，公司主动与刘某联系，发现刘某的手机不是关机就是无人接听。持续近2周后，公司向刘某老家的住址寄送《返岗通知书》，要求其在收到《返岗通知书》后一周内到公司报到上班。在超过公司指定的报到时间3天后，刘某回到公司报到。次日，公司决定以连续旷工超过3天以上、严重违反公司规章制度为由解除刘某劳动合同。刘某认为自己处于“三期”，应当受到特别保护，公司的解除行为违法，申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。
判决结果：仲裁委审理后认为，应认定为旷工多日，构成了严重违反公司规章制度，裁决驳回了刘某的仲裁请求。
法规：我国法律对“三期”女职工保护有特别规定，《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《劳动合同法》第四十二条中规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但“三期”女职工的保护是有条件的，并非无原则。
律师说法：本案焦点，用人单位规章制度对“三期”女职工同样适用。刘某休完事假后继续在家休养，但未履行请事假手续，也非休病假，所以公司以连续旷工超过3天以上为由，解除劳动合同。如:不请假不到岗不接受工作安排等，一些用人单位也因不知该如何实现对“三期”女职工的管理权。实质上，法律规定是指用人单位不得单纯以女职工“三期”为由降低工资、解除劳动合同，并不能理解为“三期”女职工在任何情形下都不得解除劳动合同。“三期”女职工如有符合《劳动合同法》第三十九条规定情形的，如严重违纪、给用人单位造成重大损失等，用人单位仍可行使单方解除权，“三期”女职工不能以自己处于“三期”为由而不受用人单位依法制订的规章制度的约束。
