一、劳动合同的主要条款
除了明确订立理由这一最重大的必备条款外，第1242—12条第2款还列举了合同应当明确的其他条款(即其他必备条款)：
第一，如果是为了替代雇员而订立固定期限劳动合同的，必须载明被替代雇员的姓名和职务。这条要与明确订立的理由中的第一项相联系，即如果订立固定期限劳动合同的理由是为了替代某雇员，就必须明确该雇员的姓名和职务。如果是其他订立理由的，就不涉及这一项。
第二，必须明确合同的期限，涉及具体日期时，还可以包括续订条款；如果没有具体日期时，必须明确合同最短的期限。法律卷第1242—7条规定：固定期限劳动合同从订立之时就要明确具体的、详细的期限。但是，在为替代雇员而订立的固定期限劳动合同时，可以不必明确详细的期限，但是要明确最短的期限。
第三，明确岗位。合同要明确用固定期限劳动合同招聘来的雇员的岗位，在替代雇员情形下，岗位可以不是被替代雇员的岗位。当订立的理由是因为临时增加活动时，临时增加的工作具有临时性，即非持续性，但是其中涉及到的岗位不一定具有临时j生，但是该岗位是服务于该临时增加的工作的。
第四，适用于该雇主的集体合同名称。这是向招聘的雇员提供涉及企业和劳动者权益的重要信息。
第五，如果有必要时，明确试用期。是否订立试用期条款，由双方约定，或者根据集体合同而定。但是法律要求试用期最长不得超过1个月，而且只有期限超过6个月的定期劳动合同才可以订立1个月的试用期；其他情形下，试用期不得超过2周(第1242—10条)。在试用期，双方在不滥用权利的前提下，都可以提出解除合同，而无需向对方支付补偿金。
第六，劳动报酬的数额和组成，包括奖金和其他辅助性工资。
第七，补充性退休保险机构的名称和地址，如果存在的话，互助性保障机构的名称和地址。
在这些其他必备条款中，实际上其重要性也是有别的。有些内容是和订立的理由这一最重要的必备条款性联系的，例如，被替代雇员的名称和职务，这是订立的合法理由中关于替代雇员情形下必须要涉及到的信息，因此，也是很重要的、不可疏忽的。另外，工资、岗位也是非常重要的、不可缺少的内容。关于有关机构的名称和地址的内容，则是属于信息性的内容，其重要性远远低于其他内容。
那么，如果缺少以上列举的其他必备条款之一，该固定期限劳动合同是否被重新界定为无固定期限劳动合同呢?从不同的角度看，对此问题的回答有些差异。
从法律规定角度看，因为《劳动法典》法律卷第1245—1条规定：“违反法律卷第1242—1至第1242—4(关于固定期限劳动合同适用法定情形)、第1242—6至第1242—8(禁止适用情形和合同期限的规定)、第1242—12条第1款(书面形式和订立理由的要求)、第1243—11条第1款(固定期限合同到期后存在继续雇佣的事实时，合同就转化为无固定期限劳动合同)、第1243—13条(关于续订一次的要求)、第1244—3条和第1244—4条(关于“等待期”的规定)而订立的合同都被视为无固定期限劳动合同。”这一条只提到第1242—12条第1款(书面形式和订立理由的必备条款)，而没有包括该条第2款列举的合同其他必备事项，由此可以推论：该条第2款列举的其他必备条款的缺少并不导致合同被重新界定为无固定期限劳动合同的后果。
从司法实践角度看，最高法院的态度是排除仅仅从字面理解法律卷第1245—1条和第1242—12条；应当区别看待第1242—12条第2款列举的其他必备条款，有些仅仅是信息性的条款，如退休保险机构的名称和地址，有些则是很重要的，例如工资、岗位、被替代雇员的名称等，都是不可或缺的。由此，最高法院社会庭认为：如果缺少第1242—12条第2款列举的属于信息性的条款，则该劳动合同不能被认定为无固定期限劳动合同；如果缺少其中重要的内容，则该劳动合同就被视为无固定期限的劳动合同。
此外，最高法院的判例认为，任何关于当事人可以在期限届满前解除合同的约定都是无效的。即因定期限劳动合同不允许当事人的约定解除。
二、固定期限劳动合同解除的条件
固定期限劳动合同双方必须按照合同约定的期限履行，不得在期限届满前解除合同，这是合同的基本原理所要求的。在遵守这一合同法基本原理的前提下，法律严格限制合同在期限届满前的解除。法律卷第1243—1条明确规定：“如果没有双方当事人的协议，固定期限劳动合同只能在严重过错和不可抗力的情形下，在期限届满前解除。”这一规定排除了任何通过集体合同的形式来规定固定期限劳动合同在期限届满前的解除。例如，一个足球队的规章规定了球员合同的期限和合同的解除情形，这一规章被法官认定为属于集体合同性质，其中关于合同解除的规定不得违反法律，即在没有球员和球队双方当事人的协议解除、没有不可抗力、没有球员严重过错时，合同不得在期限届满前解除。
根据法律卷第1243—1条和第1243—2条的规定，只有在下列四种情形下，固定期限劳动合同才可以解除。
1．不可抗力
《法国民法典》没有给不可抗力下定义，根据判例，不可抗力是指所有造成合同不可能履行的、当事人不能抵抗的各种外部事件。不可抗力绝对不是指使合同的履行更加昂贵的情形，也不包括经济形势的变化。由于遭受不可抗力而不可能履行劳动合同的一方当事人，必须举证不可抗力的存在，此时，固定期限劳动合同才可以因此而解除。在不可抗力解除之下，雇主必须向雇员支付一笔补偿性费用(补偿金)，其数额为雇员到合同期满时应得到的工资总额(第1243—4条第2款)。
2．严重过错(faute grave)
什么是严重过错?这是由法官来决定的，法律条文没有任何规定。根据判例的态度，学者们总结为：严重过错是指那些使劳动关系的维持成为不可能的过错。严重过错是针对双方当事人的。雇员的严重过错行为，使得把他留在企业成为不可能，即使是很短暂的时间。从具体判决看，最高法院社会庭把拒绝作正常的工作、暴力、拒绝遵守安全规则、贿赂腐化、给生产线造成运转破坏，等等行为视为雇员的严重过错，把拒发工资、拒绝发给雇员工资单、对雇员有暴力等行为视为是雇主的严重过错；但是，雇员职业能力不能胜任工作、身体不能胜任工作、生病，不能认定为严重过错。对于是否属于严重过错，需要具体案件具体判断，通常，法官根据雇员年龄、岗位性质等具体情形来判断雇员的过错是否属于严重过错。
雇主可以对犯了严重过错的雇员进行各种形式的处罚，其中最严重的处罚就是解雇，即解除劳动合同。不论雇主采取哪种形式的处罚，都必须遵守法律关于处罚的程序规定。如果解雇符合实质要件，但是违反了法定程序，最高法院社会庭在审查解雇符合严重过错后，也不会仅仅因为程序违法而否定解雇的效力。
援引对方严重过错的一方当事人负有举证责任。如果法官认定存在严重过错，固定期限劳动合同就可以因此而解除。
3．双方协议解除
法律允许，双方当事人以明确的、不含糊的意思一致来解除一份期限未届满的劳动合同；司法判例还要求，这类协议只以解除固定期限劳动合同为目的，不得涉及其他问题。
4．雇员获得了一份无固定期限劳动合同时
法律明确规定，雇员找到了新的工作，而且订立了一份无固定期限劳动合同时，可以提出解除正在履行中的固定期限劳动合同(第1243—2条)。如果雇员在固定期限劳动合同履行期间，找到了新的工作，而且这份新工作是一份持续性的工作，是订立了无固定期限的劳动合同的，这时，该雇员就可以提出解除正在履行中的固定期限劳动合同。但是，雇员此时提出解除合同，一是要证明已经订立了一份无固定期限的劳动合同，二是要遵守预告期，除非双方达成立即解除的协议。预告期的期限为固定期限合同的每一周计算为一天，最长不得超过2周。
