公司裁员程序不合法
鲍先生于2003年9月3日进入某电子（上海）有限公司（以下简称公司）处工作，担任维修工一职。最后一份劳动合同的期限自2008年9月3日至2011年9月2日。2008年12月22日，该公司向鲍先生出具《解除劳动合同通知》，表明因生产经营发生严重困难，故依法裁员，鲍先生被列入本次裁员名单。该公司同意按照鲍先生在单位的工作年限支付经济补偿金，双方劳动关系于2009年1月22日解除。鲍先生不服，向劳动仲裁委员会申请仲裁，认为公司的解除不符合法律规定，要求公司向其支付违法解除的赔偿金。
法院判决支付赔偿金
公司依照裁员解除与鲍先生的劳动合同是否符合法律的规定？如果不合法，是否该支付经济补偿金？
对于公司裁减人员，《劳动合同法》第41条对其进行了全面的规定。公司应当严格按照该规定来裁减员工。在本案中，公司因生产经营发生严重困难，需要裁减人员。公司履行了提前30日向工会说明情况、听取工会或者职工的意见、将裁减人员方案向劳动行政部门报告的程序。公司在仲裁中也提供了劳动和社会保障局出具的“备案回执”和给工会的书面通知、意见、报告。可见公司在该部分已履行相关法定程序。但是需要注意的是，第41条另规定了，裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
鲍先生是否属于优先留用人员？在本案的庭审中，公司未提供相关证据证明鲍先生是否属于优先留用人员。即公司无法举证其严格按照法律规定对员工实行裁员解除，须承担举证不能的责任。因此，可以认定公司的裁员未按照法定程序进行，属于违法解除。用人单位应当支付违法解除劳动的赔偿金。
