竞业限制补偿金引发争议
2008年9月18日，来自湖北的林凡通过应聘进入青红制服公司工作，担任公司生产经理一职，双方签订了2份劳动合同，最后一期劳动合同期限为2009年9月18日至2011年9月17日。合同约定工资为每月3500元。2010年3月24日起，因私人原因，林凡未至公司上班，青红公司遂于3月30日解除了与林凡之间的劳动合同。
获悉公司单方面解除了劳动合同后，林凡第一时间想到运用法律武器维护自己的合法利益。她想到自己曾与公司在劳动合同中约定了竞业限制条款：双方在合同期间及解除劳动合同后，均负有保守商业秘密的义务；对在岗位上知悉的一切有关公司的诸如客户资料、业务信息、原告发展计划等商业秘密，均负有保密之责；不得向任何公司或个人披露、复制公司商业资料；业务、开发信息或直接接触客户资料信息人员的，离开公司一年内不得从事同行业相关工作，否则赔偿人民币1万元。但对于离职后的竞业限制补偿金未作约定。
林凡遂于2010年4月6日向劳动人事争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求青红公司支付代通金、违法解除劳动合同赔偿金、工资、竞业限制补偿金等。仲裁委作出了青红公司应支付林凡2010年3月1日至3月23日期间的工资2586.96元、2010年4月至2011年3月期间的竞业限制补偿金8400元及对其余请求事项不予支持的裁决。青红公司同意按照仲裁裁决支付离职前的工资2586.96元，但对竞业限制补偿不服，遂诉讼至法院。
原告青红公司认为，双方所签订的劳动合同是格式合同，公司在签订劳动合同前已经明确告知林凡其不属于竞业限制的人员范围，是林凡自己为表示诚意，自愿在一年内不到其他相关企业工作，因此未约定竞业限制补偿金，而且在仲裁庭审过程中公司也明确告知她在离职后可以自由择业，不受竞业限制约束。因此，请求判令不予支付竞业限制补偿金8400元。
被告林凡则认为，作为生产经理，其是直接接触客户信息的人员，公司从未告知她不属于竞业限制的人员范围，因此该竞业限制条款对其有约束力。因受制于竞业限制条款，她在离职之后至今没有另觅工作，生活大受影响。
竞业限制补偿金怎么计算
法院认为，原告既无证据证实其在事先已向被告明确告知其不受竞业限制约束、被告自愿不要求补偿，亦未提交证据证实被告不属于劳动合同约定的竞业限制的人员范围以及在解除劳动关系时明确告知被告不受竞业限制约束，而被告基于对劳动合同的信任，履行了竞业限制义务，因此原告应当在解除劳动合同后即从2010年4月起按月向被告支付竞业限制补偿金。
根据相关规定，竞业限制协议履行期间，用人单位可以放弃对劳动者竞业限制的要求，但基于公平及权利义务对等原则考虑，应当提前一定期限通知劳动者以给予劳动者过渡期，之后用人单位可以不再支付相应的补偿金，劳动者也不再受竞业限制约束。本案中，被告于2010年6月3日收到原告表明被告不受竞业限制约束、可以自由择业的起诉状副本，因此法院确定2010年6月3日，原告通知被告解除双方竞业限制约定，考虑到应给予被告相应过渡期，酌情确定原告支付补偿金至2010年6月30日止。另外，双方在劳动合同中对于补偿金的具体支付标准未作约定，之后也无法达成协议，由法院根据相关规定结合被告的工作情况、本地生活消费水平等因素予以酌情确定2010年4月至2010年6月期间的竞业限制补偿金4200元。
