工资的约定
丁先生于 2002年12月经朋友介绍进入一家私人老板开办的金属制品厂工作，起先做销售业务员，后来老板提拔他担任厂长助理，工资也由原定的业绩提成变为工资方式结算，月薪为4500元。但丁先生与单位没有签订过劳动合同，工资多少都是他和老板口头约定的，仅在领取时签个字。
2004年春节过后，老板找丁先生就工资待遇进行协商，口头约定丁先生2004年的工资调整为每月5000元，支付方式还是每月先行支付1800元，余额年底支付。在工作满一年后，2004年底时公司只支付了丁先生部分工资余额。2005年春节过后，丁先生回公司上班并向公司要求结算以前未结清的工资，可出乎意料的是，老板不但不同意结算工资，还当场解雇了丁先生。于是，丁先生向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位按照每月 5000 元的约定标准支付其2004年的余额工资以及2005年1、2 月份的工资，并支付解除劳动关系的经济补偿金。
单位辞退员工谁举证
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条和《民事诉讼证据的若干规定》的第6条规定，在劳动争议案件中，因用人单位作出开除除名、辞退、解除劳动合同、减少报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位举证。因此，本案中的用人单位应对丁先生减少劳动报酬承担举证责任。
而本案的被诉单位却无法举证证明他们减少劳动报酬的理由。因此，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条之规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”因此，单位要承担举证不能的不利后果，即要按照丁先生主张的5000元工资标准支付差额部分。最后，法院支持了原告的主张。
随着法治社会的不断发展，口说无凭的时代已经过去。对于用人单位来说，完善用工程序才是正道。从开始招聘员工那天起，用人单位就要严格按照法律法规要求的程序来。
