女职工怀孕请假被辞退不合法
2007年4月16日申请人韦某与苏州某光电公司签订劳动合同，合同期限至2010年7月15日。后韦某因怀孕申请停薪留职一年。当韦某复职时，其原有的工作岗位已不适合韦某。故苏州某光电公司通知韦某选择其他工作岗位，但韦姐拒绝接受其他岗位的安排，坚持要求在原有岗位上工作。2009年7月14日，韦某向苏州工业园区劳动仲裁委申请仲裁，要求苏州某光电公司支付未提前一个月通知金及违法解除的经济赔偿金共计11664。8元、支付哺乳期工资15164.24元。
2009年7月，苏州某光电公司委托本所毛俊颖律师代理应诉。
韦某尚在哺乳期，公司根据规章制度将其开除，是否属于合法解除劳动关系？是否合法取决于公司规章制度是否齐全，制订程序、内容是否合法以及是否向韦某告知或公示？另外，合理调动工作岗位是公司的自主经营权利，但在调动之前，公司应与韦某协商并提供其他岗位供韦某选择。
由于争议发生时，公司没有保留多次与韦某协商调动岗位的证据。故律师只能在庭审中申请证人出庭作证，还原当时协商调动工作岗位的事实。
女职工如何讨回被拖欠工资
公司根据《停薪留职申请》、《复职申请单》中的约定，合理调动韦某的工作岗位不违反法律的规定，韦某应服从安排。但由于《补充人事规章制度第五章假期之内容》是在韦某停薪留职期间制订与修改的，未通过民主程序且未告知韦某，所以该制度对韦某不具有约束力。故，公司以韦某违反公司规章制度的理由解除与韦某的劳动关系，依据不足。最后，苏州工业园区劳动仲裁委裁决公司支付经济补偿金5783.79元。
律师建议：
合理合法的规章制度是解决劳动争议的关键，对于用人单位单方解除劳动合同的争议案件，劳动仲裁委与法院在审理时主要审查三个方面：
第一、用人单位是否有合法解除的规章制度；当然，该规章制度根据法律规定的程序制定、内容合法且向劳动者告知或公示；
第二、员工是否存在严重违纪的行为，该方面的举证责任在于用人单位，所
以在日常管理中注意收集书面证据；
第三、用人单位解除劳动合同的程序是否合法，应事先通知工会及书面通知
劳动者本人。
只有制订合法健全的规章制度，才能更有效的预防及解决劳动争议。
