我在和许多企业接触的过程中，发现很多老板对劳资关系都有一种困惑难说的感觉。特别是在生产加工业、商贸零售业，表现得尤为突出。

老板们经常抱怨：我们这些当老板的都他妈咋的啦，好心都没好报呀！当初到我这里来的时候，说得好好的，这回头就翻脸了；你看当初还是看在某局长的面，我才答应到我这来的，就为个社保，把我给告了；来的时候，好好的，一不高兴，拍屁股就走了，我叫爷都不行啦；瞧，这还是我的小姨子，我孩子的姨姨，翻脸不认人，连她姐姐都告……

凡此种种，不必再行列举。

我归纳起来，劳资纠纷的风险存在于以下几个阶段：招聘阶段、入职阶段、试用阶段、在职阶段、离职阶段、仲裁诉讼阶段。

各阶段的风险表现形式都是不一样的。

招聘阶段的风险可能有：学历、工作经历是否真实，学历虽然不是很重要，但一个工作经历对人生是有影响的；年龄是否达到劳动年龄段，低于18岁或者超过了60岁都要特别慎重；身体健康吗？是否存在有不适宜工作的疾病，别一上班都倒了，算工伤；与其他单位是否存在有未到期的劳动合同，对流动性的大的带有技术性的专业技术工人，更要核查，别被追过来，连带赔偿；对工程技术人员或者专业销售人员，要看是否有竞业限制；拟聘外国人的或台港澳地区人的，事先还要查看是否有就业许可。

入职阶段的风险可能有：对拟录用人员是否履行了告知义务，是如何告知的；涉及切身利益的规章制度和重大决定的公示问题，公示没有，如何公示的；劳动合同的签订问题，期限（含试用期）、岗位、工资、休假、社保以及紧急情况下的联系地址电话的确认等；还有专项培训的服务期、违约金以及保密义务、竞业限制是如何约定的。

试用阶段、在职阶段、离职阶段的劳资风险主要有：试用期限、工资支付、加薪与否、岗位变动还是职位升迁、社保参保手续的办理、缴费标准、拍屁股走人如何应对、让他滚蛋辞退开除解除还是怎么办、规定的医疗期孕期产期哺乳期的工资待遇、私下沟通还是公开说明、书面通知还是额外支付一个月的工资、临时用工还是非全日制用工、商业保险合适吗、劳务派遣就不管了吗、工会组织就不好吗、个别串联怎么办、积极应对（及时打压）还是起诉了再说等等。

慨而言之，劳资双方可能产生纠纷的风险集中体现在：合同、工资、社保、工伤、医疗期孕期产期哺乳期这些方面。对这些风险防范的措施，很多律师专家都讲了很多，这些措施办法都是很有用的。不管什么样的措施，都有一个共同点：证据意识，如告知签收，承诺签字等。

我时常在想，1995年施行劳动法，到2008年劳动合同法，之前的劳动者是主人，之后就不是了吗？难道你还愿意回到那个主人时代？所以，这里面有个“统一”的问题，这些“对立”是统一中的对立。我曾演讲《公司与员工：利益共同体》就是从这个角度来讲的。有意防范，保留证据，十分必要；员工有尊严地打工，能够互相体谅、相互尊重，和谐共荣，更为重要。须知，这不是思想工作，而是管理工作啊。（文/罗天兴）

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