经营状况发生困难解雇员工
[案例]
柯某等人于1988年进入福建某制冷公司工作，属全民所有制固定工。2002年制冷公司因亏损进行改制，召开了职工代表大会审议《关于制冷公司与职工解除劳动关系支付经济补偿金的实施办法》。于是，制冷公司就与柯某等人签订《解除劳动关系支付经济补偿金协议书》，并在协议中规定制冷公司支付给职工经济补偿金按每满一年工龄500元标准计算，同时还规定经济补偿金分两期支付。柯某等人认为制冷公司解除劳动关系实施办法未经上级主管部门批准无效；支付经济补偿金标准偏低，应按公司在岗职工月平均工资标准计发，且要一次性付清。制冷公司认为，解除劳动关系和支付经济补偿金标准是经过职工代表会通过的没有错；由于公司资金未到位，分期支付是可以的。双方当事人在协商未果的情况下，柯某等人向劳动仲裁委申请仲裁，要求制冷公司依法支付解除劳动关系经济补偿金。经劳动仲裁委审理裁决，福建某制冷公司应按在岗职工月均工资935·20元标准计算，并一次性依据柯某等人的工作年限支付给解除劳动关系经济补偿金。
经济补偿金如何计算
经营状况发生困难，解除职工劳动关系，应当依法进行。《中华人民共和国劳动法》第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。虽然制冷公司面对亏损而改制，曾召开职工代表会审议《关于制冷公司与职工解除劳动关系支付经济补偿金的实施办法》，但是，职工代表会决议未报主管部门批准后委托公司改制领导小组就实施，显得过于急躁，不符合裁减人员的精神。因此，制冷公司解除与柯某等人劳动关系的程序是不妥当的。
制冷公司职工代表大会决议必须以符合法律法规精神为前提，才是合法有效。《福建省企业职工合法权益保障条例》第四条规定，企业制定规章制度，不得与法律、法规相抵触。《福建省保障企业职工民主参与权利规定》第四条还规定凡是与企业生产、经营、管理密切相关和直接涉及职工切身利益的事项，除国家机密与商业秘密外，都应当公开，采取职工意见。制冷公司解除职工劳动关系支付经济补偿金的实施办法虽经职工代表会讨论审议，但支付经济补偿的基数标准与国家规定精神相悖，不能作为劳动争议仲裁的依据。《福建省劳动合同管理规定》第十四条、第十七条、第十八条明确规定对劳动者的经济补偿金，用人单位应一次性发给。原固定职工第一次解除劳动合同按其连续工龄，每满一年发给一个月工资的经济补偿金。月工资是指劳动者被解除劳动合同前用人单位正常经营情况下的十二个月的月平均工资。劳动者月平均工资低于用人单位月平均工资的，按用人单位月平均工资标准计算。制冷公司规定支付经济补偿金月按500元计算，低于柯某等人个人月平均工资，更低于企业月平均工资，于法无据。制冷公司称是职代会决定的，只是一种搪塞。职代会决议与国家法律法规精神不相符的也应该修改。
制冷公司安置资金不到位，把困难转嫁给职工的做法不可取。在改制过程中，要把安置职工事宜列为首要工作，摆入重要议事日程。中共中央、国务院《关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》第十九条指出，凡职工安置方案和社会保障办法不明确、资金不到位的，不得进入关闭破产程序：凡不能依法支付解除劳动合同的经济补偿金并妥善解决企业拖欠职工债务的，不得裁减人员。可见，中央对职工群众何等关心。作为用人单位更应该本着对职工群众高度负责的精神，既从企业实际情况出发，又要为职工群众着想，扎扎实实搞好改制和安置职工工作，想方设法将安置资金到位，尽力帮助职工解决后顾之忧。然而，制冷公司在资金未到位的情况下急于求成，裁减职工，并降低支付给职工解除劳动关系经济补偿金标准的做法，实质上是将企业的困难转嫁给职工，既不符合国家规定，也不符合情理，是不可取的。特别在经济结构调整的过程中，要以人为本，处理好用人单位与职工之间的劳动关系，处理好劳资双方利益格局的矛盾，安定民心，促进经济体制的改革，促进社会的安定稳定。因此，用人单位在裁减人员时，要严格依法进行。依法首先是程序要合法，其次实体适用要准确。职代会讨论的决定不得违反法律法规规定，要真正做到职工民主参与管理，避免个人色彩的倾向。基于柯某等人同意解除劳动关系，所以制冷公司必须按照国家规定，支付给柯某等人解除劳动关系经济补偿金。
