近期的一则新闻“劳动者不签劳动合同后反投诉用人单位索赔”，引起很多企业人事经理的吐槽与共鸣，很多企业认为劳动员工不签劳动合同可以规避一些保险投入等义务，可这样往往会事与愿违。劳动者不愿签劳动合同或企业不给劳动者签劳动合同，对于企业本身，是福还是祸呢？

针对这类事件，笔者本着预防企业用工风险、规范企业用工管理的思路，在保护劳动者和用人单位双方合法权益的基础上，进行了如下法律分析。

首先，从法律规定来看，无论是《劳动法》还是《劳动合同法》，都规定了建立劳动关系应当订立劳动合同的内容。但在《劳动合同法》中表述为建立劳动关系应当订立书面劳动合同，并进一步规定应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。并在法律责任章节中规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此可以看出，在用工之日起的一个月内，签订书面的劳动合同，是用人单位的法定责任。

其次，从预防企业用工风险的角度看，劳动者入职时，用人单位也必须与其签订书面的劳动合同。从《劳动合同法》第82条规定可以看出，在用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位面临每月向劳动者支付二倍工资的法律责任。

第三，从规范用人单位的用工管理角度看，必须要完善入职流程管理，而签订书面劳动合同是入职流程必不可少的一个环节。用人单位在入职流程中审查劳动者的各种资质、证件、履历，进行人事调查、面试以及发出录用通知等，最终要落实到当面签订劳动合同。如果仅仅因为劳动者不愿签订书面劳动合同，而放任这种行为的发生，不仅大大增加了企业的用工风险，也不利于规范用人单位的用工管理。

第四，从保护劳动者合法权益的角度看，劳动者在办理入职手续时，应当签订书面的劳动合同。这不仅可以证明劳动者与用人单位之间存在劳动关系，同时也将劳动者与用人单位之间的权利义务进行合法规范，一旦发生劳动争议纠纷，劳动者可以凭借劳动合同书依法维护自身合法权益。

第五，对于不愿签订书面劳动合同的劳动者，用人单位应当如何应对呢。笔者建议用人单位，在劳动者办理入职手续时，应及时与其签订书面的劳动合同。如果劳动者不愿签字，则应告知劳动者，签订劳动合同是用人单位对应聘者的基本录用条件，如果劳动者不签订书面劳动合同，则对双方都存在法律风险，用人单位不会录用不愿签订书面劳动合同的劳动者。

综上所述，签订书面的劳动合同，对劳资双方都具有积极的法律意义。不仅可以避免个别劳动者心存侥幸心理而进行恶意投诉，也可确保用人单位规范用工、提高用工管理水平。既可保护劳动者合法权益，又可预防用人单位的用工法律风险。而不签定书面劳动合同，用人单位承担赔偿二倍工资的法律风险。何去何从，相信大家内心自知。

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